労働組合法について

不当労働行為
・使用者が、労働組合の運営に必要な経費について、援助する
・使用者が、従業員のために労働組合を結成する
・組合活動による減棒、昇給停止などの待遇を与える
・労働組合に加入しないことを条件に、労働契約を結ぶこと

不当労働行為にあたらない
・使用者が、労働組合の組合費を給与から控除し、労働組合に渡す組合費を徴収する

労働協約
・3年をこえる有効期間の定をした労働協約は、3年の有効期間の定をした労働協約とみなす

 

労働基準法(等)について

・労働契約
　　有期労働契約の場合、最長期間3年。専門的知識等を有するor満60歳以上は最長5年。
　　未成年であっても本人としか契約できない。

・就業規則
　　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に
　　届け出ないといけない。
　　　絶対的必要記載事項
　　　　・始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、終業時転換(早番、遅番)に関する事項
　　　　・賃金の決定、計算・支払方法、締切・支払時期、昇給に関する事項
　　　　・退職に関する事項
　　　相対的必要記載事項
　　　　・退職手当ての定めをする場合、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、
　　　　　計算・支払方法、支払時期
　　　
　　使用者は、就業規則の作成または変更について、労働者の過半数で組織する労働組合、
　　労働組合が無い場合は、労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならない。
　　
　　
・労働時間・休憩・休日
　　
　　休憩；労働時間が6時間超～8時間以内の場合、45分
　　休日：毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない
　　
　　賃金および災害補償の消滅時効は2年間、退職手当の消滅時効は5年間。
　　使用者は、労働関連の重要書類を3年間保存しなければならない。
　　
　　使用者は満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間において、
　　使用してはならない(交替制での16歳以上男性を除く)
　　
　　みなし労働時間制
　　事業場外労働のみなし労働時間制
　　　事業所外で業務に従事し、労働時間を算定し難い場合、
　　　原則として、所定労働時間労働したものとみなす。
　　
　　裁量労働制
　　　具体的な指示を使用者が出すことが困難な業務を「裁量労働」という。
　　・専門業務型
　　　　裁量労働にたずさわる労働者の労働時間については、労使協定で定められた
　　　　時間労働したものとみなされる。
　　　　採用するためには労使協定を結び、所轄労働監督基準監督所長に届け出なければならない。
　　　
　　・企画業務型
　　　企画、立案、調査および分析の業務、遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、
　　　使用者が具体的な指示をしないこととする業務。
　　　事業所に労使委員会を設置し、その委員の4/5以上の多数による決議をし、
　　　所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要。
　　
　　年次有給休暇
　　　発生要件：6ヶ月連続勤務、8割以上出勤。
　　　
　　　パートタイマーでも、6ヶ月連続勤務、全労働日(そのパートタイマーなどの所定労働日)の
　　　8割以上出勤した場合、その所定労働日数に比例した日数の有給休暇を与える。
　　　1週間の所定労働時間が30時間以上の労働者には、
　　　一般の労働者と同じ日数の有給休暇を与えなければならない。
　　　
　　　与える時期：原則、労働者の請求する時期
　　　
　　　計画的付与：5日を超える日数は、計画的に労使協定で与える時季を決めることができる。
　　　
　　
・解雇
　　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
　　その権利を乱用したものとして、無効となる。
　　　解雇できない期間
　　　・業務上の負傷・疾病などにおり、療養のために休業する期間とその後30日間
　　　・産前産後の休業期間とその後30日間
　　　
　　　解雇の予告
　　　・30日前に解雇予告する
　　　・30日分以上の平均賃金を支払う
　　　即日解雇
　　　・天災事変
　　　・労働者の責に帰すべき事由